Um tema que tomou conta do ambiente corporativo e jurídico, especialmente naquele que trata de medidas trabalhistas e de implementação de medidas de medicina e segurança do trabalho, são as alterações trazidas à NR-1, que entraram em vigência em 26/05/2025.
Nesse artigo, traremos uma abordagem do contexto geral sobre o tema.
Incialmente, importante explicar o que são Normas Regulamentadoras (NR’s) do Ministério do Trabalho e Emprego.
NR’s são regulamentações emitidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego que estabelecem diretrizes complementares à legislação para apontamentos de procedimentos visando a minimização de riscos. No caso, a NR-1 estabelece diretrizes de saúde, medicina e segurança no trabalho, com regramentos diversos que deverão ser atendidos pelas empresas.
Diante deste cenário, houve diversas alterações recentes desde 2022, sendo necessário destacar duas delas:
- A obrigatoriedade de treinamentos sobre assédio no ambiente de trabalho, seja ele moral ou sexual;
- a inclusão de acompanhamento empresarial para que possam ser evitados os chamados riscos psicossociais.
No tocante aos treinamentos referentes ao assédio, seja moral ou sexual, no ambiente de trabalho, a alteração na NR-1 foi implementada em 2022 e, desde 2023, todas as empresas que têm a partir de um empregado, necessitam adotar procedimentos que visem a prevenção de todo e qualquer tipo de assédio. Para tanto, é necessário o envolvimento da CIPA com papel fundamental na conscientização sobre o tema.
Referidos procedimentos vão desde ações de prevenção e combate ao assédio até treinamentos com periodicidade mínima anual para os empregados, com foco nos líderes e gestores. Além disso, a implementação de canal de denúncia passou a ser obrigatória para o combate ao assédio.
Outro aspecto de destaque, é a identificação de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho por todas as empresas e em todas as atividades exercidas. Para o próprio Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), são “perigos decorrentes de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho, que podem gerar efeitos na saúde do trabalhador em nível psicológico, físico e social, como por exemplo o desencadeamento ou agravamento de estresse no trabalho, esgotamento, depressão, DORT, entre outros”.
Assim, desde 26/05/2025 , tornou-se obrigação da empresa a inclusão expressa dos tipos de riscos ocupacionais em cada atividade exercida; os devidos ajustes no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e, consequentemente, do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) – antigo PPRA; além da integração das NR’s 1 e 17, delimitando a probabilidade dos riscos psicossociais com base nos fatores ergonômicos ou psicofísicos, como, por exemplo, fatores estressores. Portanto, as duas NR’s deverão atuar em conformidade.
Após uma breve explicação sobre as efetivas alterações, cumpre trazer algumas considerações essenciais para que as implementações sejam realizadas com efetividade pelas empresas.
- A primeira delas é a diferenciação entre vigência e autuação. Ao contrário do que muitos pensam, a vigência ocorreu, conforme mencionado supra, em 26/05/2025. Ou seja, as empresas já precisam se movimentar e implementar o quanto antes as alterações trazidas pela NR-1. Já as fiscalizações e autuações, essas sim, terão início em 25/05/2026.
- A segunda diz respeito às multas, que poderão variar de R$ 2.396,35 a R$ 6.708,08, podendo ser majoradas em até 50 vezes, de acordo com gravidade da infração. A aplicação efetiva das multas só poderá ocorrer a partir de 2026. Contudo, ainda não está claro, segundo o MTE, se elas poderão ser aplicadas de forma retroativa, uma vez que a vigência teve início em maio de 2025.
- A terceira consideração é o efetivo entendimento “do que precisa ser feito” para a adequação das empresas. Com base em quadro fornecido pelo próprio MTE, a empresa deve avaliar os fatores de riscos e as possíveis consequências de lesões ou agravamentos que podem ser ocasionados. Por exemplo, o assédio de qualquer natureza no ambiente de trabalho será caracterizado como “transtorno mental”; o trabalho remoto e isolado (sim, até o trabalho remoto entrou no âmbito do controle de riscos) será caracterizado como “transtorno mental” ou “fadiga”.
Mas como identificar tudo isso?
O primeiro pensamento de todo empresário é “isso vai me gerar um alto custo de implementação”. O segundo, é “devo simplesmente entrar em contato com o escritório de contabilidade ou a empresa de medicina e segurança do trabalho e pronto”. Sinto informar que isso não é suficiente. A atuação necessita ser multidisciplinar!
A empresa deverá analisar todas as atividades e funções, identificando os riscos de cada posto de trabalho, em cada estabelecimento em conjunto com os RAT/FAT. Conforme mencionado anteriormente, é necessária a participação de profissionais especializados – advogado, engenheiro, médico do trabalho, medicina ocupacional da empresa, psicólogo, CIPA, empregado, supervisores, gestores, RH e, a todo tempo, ser realizada uma comunicação direta com os trabalhadores.
Para a realização de todo esse procedimento, será necessária uma coleta de dados específica e completa com toda a rede de profissionais especializados envolvida. Não basta a mera coleta de informações aleatoriamente. É necessária a elaboração de um plano de ação contundente, com base em informações preliminares, para que seja garantida a efetividade da implementação dos procedimentos visando a adequação da NR-1. Vale ressaltar que não se exige uma metodologia específica para a implementação.
E o que seria esse plano de ação? Nada mais do que o essencial: a estrutura de todas as medidas que a empresa irá adotar para organizar, adequar e implementar a NR-1. Isso inclui desde análises preliminares até os treinamentos periódicos com os empregados, além da implementação de canais de denúncia (vigentes desde 2022) e da divulgação de informações a todos os trabalhadores. A comunicação deve ser clara e objetiva, sem excessos de detalhes.
Importante salientar que não há um prazo específico para implementação do plano de ação. Tudo dependerá da estrutura da empresa, das métricas adotadas, da quantidade de empregados, das funções e dos estabelecimentos, entre outros fatores.
Por tudo isso, a atuação de profissionais habilitados, com estrutura multidisciplinar, é essencial para o sucesso e a adequada implementação das medidas.
Sabemos que, para muitos, inclusive, acompanhamos referida opinião, é mais uma estratégia do Estado para compartilhar a responsabilidade da saúde pública com o empresário. Veja-se que, atualmente, já existe fiscalizações pelos MTE e pelo MPT, além de diversas demandas na Justiça do Trabalho que tratam do assunto.
De toda sorte, é necessário que a adoção dos procedimentos legais seja encarada positivamente pelo empresariado: o investimento realizado agora irá gerar lucros no futuro. Mas como? De maneira simples: empregados mais satisfeitos e, consequentemente, mais produtivos; menores despesas com auxílios médicos (planos de saúde ou pensões); reconhecimento de boas práticas, incluindo ESG, que poderá resultar em maiores investimentos; e sólidos argumentos para a defesa dos interesses dos empregadores em eventuais sanções, sejam elas Estatais, sejam oriundas dos próprios funcionários, por vias judiciais ou administrativas, entre outros benefícios.
Portanto, a adequação às normas regulamentadoras é uma obrigação de toda e qualquer empresa, independentemente do número de empregados.
Contamos com uma estrutura personalizada, alinhada às expectativas e necessidades de cada cliente.
Entrem em contato conosco para entender
um pouquinho mais sobre o tema!
Henrique Andrade Alves
de Paula de Paula
- Advogado Especialista em Direito e Processo do Trabalho, Contratos, Previdenciário e Relações Sindicais
- Sócio fundador do Conti de Paula Advogados Associados
- Diretor Jurídico da ABRH-SP - Regional Berrini
- Parceiro do IBEVAR e FIA
